Desde el 1 de mayo de 2025, ha entrado en vigor un cambio legal de gran calado en materia laboral: la Ley 2/2025, publicada en el BOE el 30 de abril, deroga el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, que hasta ahora permitía la extinción automática del contrato cuando un empleado era declarado en incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.
¿Qué implica esta reforma?
Con la nueva normativa, las empresas ya no pueden despedir automáticamente a una persona trabajadora que haya sido reconocida con una incapacidad permanente. En su lugar, la empresa deberá:
- Evaluar si el puesto puede adaptarse a la nueva situación del trabajador.
- Proponer una reubicación interna razonable y adecuada.
- Solo podrá extinguirse el contrato si esas medidas suponen una carga excesiva para la empresa o si el trabajador decide no continuar.
¿Qué cambia en la práctica?
Antes de esta reforma, una resolución de incapacidad permanente podía suponer el final inmediato del vínculo laboral. Ahora, se abre un nuevo proceso:
- El trabajador dispone de 10 días naturales para comunicar a la empresa si desea mantener la relación laboral.
- Si opta por seguir, la empresa tendrá un plazo de 3 meses para estudiar y aplicar ajustes razonables o reubicarle.
- Durante este periodo, el trabajador seguirá cubierto por la incapacidad temporal, evitando vacíos en la protección.
¿Qué se entiende por ajustes razonables?
La Ley recoge que los ajustes pueden incluir:
- Modificaciones del puesto de trabajo.
- Cambios en tareas, horarios o herramientas.
- Reasignación a un nuevo puesto compatible con la situación.
Solo si la adaptación resulta inviable por razones económicas, organizativas o técnicas, podrá producirse la extinción del contrato. En empresas de menos de 25 empleados, se fija como umbral de “carga excesiva” el mayor entre seis meses de salario del trabajador o su indemnización por despido.
Nueva letra n) del artículo 49.1 del ET
La reforma introduce una nueva causa de extinción del contrato en el artículo 49.1 n) del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo indica que la relación laboral solo podrá finalizar si:
- No pueden realizarse ajustes razonables.
- No existe un puesto vacante adecuado.
- El trabajador rechaza voluntariamente la reubicación.
Además, la empresa debe motivar su decisión por escrito y seguir un procedimiento con plazos y garantías.
Impacto directo en la empresa
Este cambio legislativo requiere una revisión inmediata de protocolos internos en recursos humanos, prevención de riesgos laborales y relaciones laborales. La empresa no solo debe conocer el nuevo procedimiento, sino contar con asesoramiento experto para gestionarlo correctamente y evitar conflictos o sanciones.
En Finanbase, como asesoría laboral en Madrid, ayudamos a empresas a:
- Analizar los casos de trabajadores con incapacidad.
- Evaluar la viabilidad de ajustes razonables.
- Documentar correctamente los procesos de adaptación o extinción del contrato.
- Coordinar la gestión con mutuas, servicios médicos y representación legal.
Un nuevo enfoque: más protección, más obligaciones
La Ley 2/2025 también alinea el ordenamiento español con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ya había advertido en 2024 (STJUE C-631/22) de la necesidad de proteger a los trabajadores con discapacidad mediante ajustes razonables antes de finalizar su contrato.
Este marco refuerza los derechos de los trabajadores y obliga a las empresas a actuar con mayor responsabilidad y previsión.
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