El Tribunal Supremo ha resuelto definitivamente esta cuestión en su reciente Sentencia del 17 de diciembre de 2025 (rec. 4122/2024), unificando doctrina sobre un tema que generaba gran incertidumbre en los departamentos de Recursos Humanos y entre los trabajadores próximos a la edad de retiro.
Desde Finanbase Asesoría analizamos las claves de esta resolución y cómo afecta a la planificación laboral.
1. El criterio: Sin contrato de relevo no hay pensión
La Sala de lo Social ha establecido que el acceso a la jubilación parcial no es un derecho automático ni absoluto del trabajador. Para que sea efectivo, es indispensable la formalización del contrato de relevo con el trabajador sustituto.
Por tanto, los efectos económicos de la pensión no pueden retroceder a la fecha de la solicitud del trabajador. La pensión comenzará a devengarse únicamente a partir del momento en que se firma el contrato de relevo, que es cuando se cumplen todos los requisitos legales.
2. El caso analizado
El litigio se originó por una trabajadora de la Administración (Castilla y León) que solicitó su jubilación parcial en agosto de 2021. Sin embargo, el contrato de relevo no se formalizó hasta junio de 2022. La empleada reclamaba cobrar la pensión con efectos retroactivos desde la fecha de su solicitud (2021).
El Supremo ha desestimado esta petición argumentando que:
- La jubilación parcial requiere un acuerdo recíproco entre empresa y trabajador.
- Es incompatible cobrar la pensión mientras se sigue percibiendo el salario a jornada completa (situación que se da mientras no se firma el relevo y se reduce la jornada).
3. ¿Existe alguna excepción?
La sentencia matiza que la única excepción para aplicar la retroactividad sería que el trabajador tuviese ya reconocido judicialmente un «derecho incondicionado» previo y que la empresa hubiese retrasado la firma de forma injustificada tras una sentencia firme. Si no existe ese reconocimiento previo, rige la fecha de la firma del contrato.
4. Conclusiones para las empresas y trabajadores
Esta sentencia aporta una gran seguridad jurídica:
- Para la Empresa: Se confirma que la organización tiene margen para gestionar los tiempos de contratación del relevista. No se pueden exigir responsabilidades económicas retroactivas si el proceso administrativo o de contratación se dilata por causas justificadas (organizativas o presupuestarias).
- Para el Trabajador: Queda claro que presentar la solicitud no «congela» el derecho ni activa el pago de la pensión. Es necesario el acuerdo efectivo con la empresa y la firma del contrato de relevo para empezar a cobrar la prestación.
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